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A importância de se chamar Candidato



Numa altura em que as empresas recorrem cada vez mais às redes sociais para procurar candidatos a postos de trabalho (89%) e que 65% por cento é bem-sucedida, conseguindo contratações satisfatórias (Fonte: PR Comunicácion) convinha que as empresas de recrutamento e de executive search pensassem um bocadinho mais sobre o seu modus operandi.


Falo por experiência, por conhecimento e por não ter conseguido efectivar mudanças. 

O headhunter da velha guarda, armado em doutrina maquiavélica, que nunca leu, perspectiva o candidato como um meio para atingir um fim: facturar.  O candidato só serve enquanto servir os interesses do projecto. A satisfação do cliente é posta à frente de tudo e todos. Esta sobranceira linha de raciocínio,  a frio, tem alguma razão de ser. Quem paga as contas são os clientes. Como metodologia, é um erro crasso.

Num mercado concorrencial, um factor claramente diferenciador é a relação que se estabelece entre um consultor e os seus candidatos, pelo menos com aqueles que assumem uma postura construtora de entreajuda.

Cada candidato merece ter uma abordagem inicial cuidada e esclarecida, ser recebido para uma entrevista bem preparada e obter feedback em timmings  adequados. Mesmo que haja pouca informação para partilhar, há que gerir expectativas das pessoas e ajustá-las ao decurso do processo, sendo o mais rigoroso e honesto possível em todas as fases.

Envolver o candidato significa transmitir-lhe confiança de que está perante profissionais que asseguram todas as variáveis e ganhar o seu respeito  pelo trabalho que se está a desenvolver. Grosso modo, a própria forma como quem recruta é olhado pode (deve!) evoluir do objectivo meramente interesseiro que os candidatos muitas vezes lhes votam, para a consciencialização de que estão perante experts que dominam o campo de jogo e têm capacidade de fazer golo, ou seja, não somente batem palmas na bancada.

Estabelecer este relacionamento com o candidato é basilar a vários níveis.

Desde logo, a imagem positiva que se vai construindo dá segurança adicional aos candidatos para considerarem uma nova proposta. Mudar é sempre um risco, é um facto, mas nestas fases de crise requer coragem acrescida. Ora, se o candidato souber com quem lida do outro lado, a sua resistência ao risco pode ser minorada.

Por outro lado, o candidato mais facilmente estará disponível para ir a uma entrevista e equacionar os projectos em carteira por saber de antemão que não o farão perder tempo com algo totalmente desenquadrado e, pelo contrário, vão ser capazes de explanar de modo objectivo o que está em cima da mesa.

Por fim, um candidato “fidelizado” ajuda o consultor quer em termos de networking quer participando no processo de tomada de referências de candidatos finalistas e, não esquecendo, pode vir a ser, em determinado momento, um decisor. 

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