sábado, 30 de junho de 2012

Excelência



Balotelli, sonso, mas vai-se a ver sábio, disse tudo com este comentário.

Há uns anos, em miuda, ensinaram-me que não se agradece a quem faz o seu trabalho. 

As palavras generosas, de reconhecimento, são devidas quando alguém faz mais do que lhe é pedido, quando atingiu um resultado positivo e acima do que seria expectável pelas suas funções ou quando no exercicio das suas responsabilidades, empenhou-se para lá do que é normal, por exemplo fazendo mais horas para cumprir um prazo mais curto ou para fazer tarefas adicionais. 

No fundo, o que Balotelli acabou por afirmar. 

Nestes tempos de crise, de ansiedade, de receio, devíamos (cada um e a sociedade nacional, como um todo) repensar os nossos modos de estar e de viver as várias "gavetas" da nossa vida, quer familiar, quer social, quer de cidadania bem como profissional. Repensar-nos e reagir, passando a actuar de outra forma porque definitivamente a que temos tido, genericamente, tem sido uma treta e tem uma grande quota parte da responsabilidade da situação em que estamos. 

Bem sei que é uma utopia. Nem somos estimulados pelas instituições politico-sociais-educativas para tal, nem temos a disciplina para mudarmos. Ao passar a instabilidade e a crise, voltaremos aos maus hábitos, nos nossos comportamentos, na educação dos nossos (vossos) filhos e no nivel de exigencia perante quem nos representa (validando as mesmas pessoas com zero qualidades e uma imensidão de defeitos).

Não obstante, algo vai ter que mudar. 

Não creio que depois desta contracção economica, aumento do desemprego e consequente redefinição do modus operandi do funcionamento das empresas que conseguem continuar sacar delante, haja um regresso à forma como globalmente se encaravam as práticas de trabalho. Mal seria. 

Não vai voltar a haver, espero eu, grosso modo, espaço para pessoas acomodadas, pouco flexiveis, que gostam de ter chefiados (mesmo que não tenham sequer equipas formais sob coordenação), orientadas ao entrar tarde e sair cedo, e que aportam pouco às organizações. Podem ser umas queridas, contarem a vida toda na pausa do café (aquela que não tem duração definida!), à segunda feira trazerem imensos inputs sobre os golos da jornada ou as maravilhosas proezas realizadas pela prole, e serem um doce com as chefias... Mas ou impactam de modo construtivo nas organizações ou estas não vão ter espaço para elementos assim. 

Por um lado, com a retoma económica é mais fácil a mobilidade laboral, ou seja, a "guerra pelo talento" volta a abrir e aqueles que se destacam nas empresas vão ser tentados a sair. E sairão se virem que o seu esforço e engagement tem a mesma recompensa daqueles que contribuem apenas com o básico para o todo. E as empresa não podem dar-se ao luxo de perder os seus "melhores", nos quais já investiu tempo, recursos e que de facto apresentam ROI.*

Por outro lado, as estruturas estarão cada vez mais "esprimidas" logo quem está tem que ter uma performance de facto produtiva, pois tal não ocorrendo os resultados globais ressentem-se e/ou sobra mais trabalho para os demais. 

Posto isto,  é bastante interessante, e pedagógico, apreender as 5 (Novas) Regras da Liderança Excepcional apontadas no livro de Robin Sharma, O Lider sem Titulo, nomeadamente:

1. Cada colaborador é pago não só para fazer o seu trabalho mas também para ter medo, ou seja, quando "atirados" para fora da zona de conforto, cada um de nós tem o dever de saber "encaixar", lidar com o imprevisto e ter a capacidade de reagir. Temos que estar preparados para tal.

2. Cada colaborador deve ser o melhor no que faz. Dominar nas suas funções. Se for necessário reduzir custos, estas caracteristicas tornam a pessoa indispensável. 

3. O impacto positivo que cada colaborador tem nos outros é mais relevante do que o cargo ou o titulo que está no cartão de visita. A capacidade e a natureza do nosso relacionamento com os demais, sejam colegas, chefias, clientes, parceiros, é vital e é uma marca da nossa performance. 

4. O "ADN" emocional dos colaboradores é cada vez mais um critério base na selecção e retenção dos colaboradores, em detrimento da experiência que detenham. O "ADN" emocional reveste-se dos valores e carácter do individuo e reflecte-se no modo como interagem com as outras pessoas: e como o fazem num plano pessoal é visto como um sinal de como actuarão em contexto de trabalho.

5. A liderança é sustentada por 3 pilares basilares: a) Inspiração - que geramos nos outros; b) Influência -  como agimos e damos o exemplo; c) Impacto - reflexos da nossa atitude e desempenho na performance da organização.

Food for thought ... 


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*return on investment


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