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Downshifting – Mudar de direcção


Este texto já andou por tanto lado que nem devia, finalmente encontra a sua casa natural: o cantinho alucinado do blog da Autora!!!

(e não é que vem mesmo a calhar?)

O que acontece quando profissionais, desde quadros directivos a cargos intermédios, decidem, de repente, seguir o almejado sonho de um bom “work-life balance” em detrimento dos salários mais elevados, do stress diário e da ameaça de um AVC? Inventa-se um novo conceito de gestão – o downshifting. Artigos nos media e estudos na área de Recursos Humanos dedicam cada vez mais tempo a analisar o fenómeno mundial dos downshifters.
Este conceito foi criado em 1994 pelo Trends Research Institute de Nova Iorque e traduz a apetência para um novo estilo de vida em que profissionais qualificados, com mais formação do que no passado e carreiras promissoras, optam por abandonar um percurso profissionalmente ascendente em prol de uma vivência mais tranquila e com maior qualidade. 
O downshifting é uma declaração de “basta” ou “get a life”. Os seus seguidores são indivíduos que, voluntariamente, tomam uma decisão de mudança de vida de longo prazo, aceitando ganhar significativamente menos e condicionando assim as suas opções em termos financeiros. A base desta mudança de racional assenta, sobretudo, em valores, essa pedra angular que tem vindo a perder brilho.
Os downshifters passam a valorizar menos o materialismo, optando por se centrar na importância do tempo (para a família, para os amigos, para si mesmos), da saúde, do estado de espírito são e de um estilo de vida mais recompensador. O jornal espanhol Expansión apresentou números que indicam serem já 12 milhões os adeptos deste modo de estar na Europa Ocidental. Destes, três milhões estão em Inglaterra. Acresce que, com idade inferior a 35 anos, no mesmo país, são já 1 milhão de pessoas a ponderar seriamente esta opção.
O The Sydney Morning Herald afirmou que, nos últimos 10 anos, mais de 20% dos australianos entre os 30 e os 50 anos aderiram a esta tendência. Os psicólogos norte-americanos Oliver James, Clive Hamilton e Richard Dennis apontam este fenómeno como uma reacção natural e defensiva ao que chamam o vírus Affluenza. Segundo os autores, a sociedade altamente competitiva dos nossos dias originou este “vírus”, que se expande mais rapidamente que o HIV-SIDA. O Affluenza é constituído por um conjunto de valores extrínsecos que leva as pessoas a valorizarem, sobretudo, a obtenção de dinheiro e bens materiais tornando-as, no entanto, mais vulneráveis a distúrbios emocionais como a depressão, ansiedade, abuso de substâncias, entre outros. 
Assim, o downshifting é, segundo estes psicólogos, uma forma de contrariar o estilo de vida imposto pela sociedade moderna infectada com o dito “vírus”.
Perante este novo cenário, uma das mais pertinentes questões que se colocam é a de saber se as organizações estão preparadas para lidar com a geração downshifter, isto é, se estão sensíveis à necessidade de encontrar soluções que respondam a estas expectativas dos seus colaboradores, correndo o risco de não conseguirem reter o talento.
O impacto do downshifting nas empresas, fundamentalmente nas multinacionais, leva-as gradualmente a repensar os conceitos associados ao trabalho, sendo necessariamente mais flexíveis e criativas no modo como reconciliam as necessidades de negócio com a motivação e a felicidade individual dos seus colaboradores. Tendencialmente, generaliza-se o work-life balance como uma variável empresarial. Se analisarmos os resultados anuais dos Great Place to Work (e outros), constata-se que todas as empresas cimeiras possuem programas que visam melhorar a sua entidade corporativa e a componente “qualidade de vida” dos seus empregados.
Independentemente de como este movimento vai afectar o mercado de trabalho, ele revela desde logo uma escolha profunda que implica uma forte tomada de consciência das razões (insatisfação) e das consequências, exigindo ao downshifter discernimento, determinação e auto motivação.

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